Talouselämä: Miten saada riskiryhmä innostumaan

Moni yritys toteuttaa työhyvinvointihankkeita, mutta  moni niistä päättyy myös tuskastumiseen: Taaskaan hanke ei tavoittanut ihmisiä, jotka sitä eniten tarvitsisivat, työkykyriskissä olevia ja jaksamisen kanssa kamppailevia.  Koko henkilöstöön ulottuvat terveysvaikutukset jäävät vaisuiksi, jos tukitoimiin osallistuvat vain organisaation puolimaratoonarit, näkee tutkija ja asiantuntijaorganisaatio 4eventin hyvinvointiliiketoiminnan johtaja Antti Äikäs

”Terveyttä ja työkykyä ei ratkaista vuoden tai kahden projekteilla”, hän sanoo.

Äikäs kuuluu tutkimusryhmään, joka on tarkastellut harvinaisen pitkää, kahdeksanvuotista työhyvinvointiohjelmaa Stora Enson Suomen puunhankinnassa. Nyt julkaistavassa tutkimuksessa selvisi, että yhtiön ja 4eventin ohjelman kartoituksiin osallistui yli 80% ja kohdennettuihin palveluihin noin 60 prosenttia kaikista työntekijöistä vuosien saatossa. Osallistumisprosentit ovat poikkeuksellisen suuria, sillä yleensä työhyvinvointihankkeet tavoittavat parikymmentä prosenttia henkilöstöstä.  

Ohjelmalla yhtiö saavutti merkittävän muutoksen henkilöstön hyvinvoinnissa, sillä sen aikana hyvän terveyskunnon omaavan henkilöstön osuus kasvoi 40 prosentista 51 prosenttiin ja alhaisen terveyskunnon porukka supistui 31 prosentista 24 prosenttiin. Tutkituista työntekijöistä 67 prosenttia teki elämäntapamuutoksen ensimmäisen neljän vuoden aikana, 55 prosenttia ohjelman jälkimmäisen neljän vuoden aikana. Pysyviin terveysarvojen parannukseen ylsi 23 prosenttia koko henkilöstöstä ensimmäisen neljän vuoden ja 18 prosenttia seuraavien vuosien aikana.

Heikoimmat kohensivat eniten

Äikkään mukaan huomionarvoista oli, että onnistujia ohjelmassa olivat nimenomaan työntekijät, jotka kuuluivat riskiryhmään. Ohjelman monivuotisuus ja työhyvinvointitoimenpiteiden monipuolisuus oli avainsanahenkilöstön tavoittamiseen. Tutkimuksen työhyvinvointiohjelmassa toteutettiin vuosien saatossa yli 120 erillistä palvelua työntekijöille.

”Heikoimman työkyvyn joukko ei osallistu todennäköisesti ensimmäisenä vuonna, mutta sitten kun se työpaikan kulttuuri tukee ja palvelut toistuvat, he voivat innostua osallistumaan. Tutkimuksemme aikana esimerkiksi yksi riskiryhmäläinen osallistui ohjelman palveluihin vasta seitsemäntenä vuonna”, Äikäs sanoo. 

Tämä on myös syy, miksi yksittäinen, vuoden tai parin mittainen tempaus tai palvelu ei ratkaise työhyvinvointihaasteita työpaikalla, näkee Äikäs. 

Tutkitussa ohjelmassa työntekijöille tarjottiin esimerkiksi henkisten voimavarojen valmennuskursseja, lajileirejä,unikursseja, henkilökohtaisten valmennusten aloituksia työajalla, mutta myös omakustanteisia palveluja kuten vaelluksia ulkomailla. Lisäksi työpaikan toimipisteisiin koulutettiin 30 työhyvinvoinnin lähettilästä. Kokonaisuudessaan ohjelma keskittyi ensimmäiset neljä vuotta tiukemmin elämäntapamuutoksiin, liikuntaan ja ravitsemukseen ja toiset neljä henkisiin voimavaroihin.

”Usein työntekijöille vyörytetään hirveä tietotulva jostakin teemasta yhden vuoden aikana, kuten itsensä johtamisesta, stressinhallinnasta, liikunnasta tai muusta ja toivotaan tuloksia heti. Se ei toimi, sillä eihän elämä ole sellaista: Esteenä muutoksille on hyvin monia normaaleja arkisia juttuja, kuten lasten sairastumista, kipuja selässä, olkapääleikkauksia tai talon rakennusprojekti. ”

Koska juuri oikeaa aloitushetkeä on vaikeaa ennakoida, pitäisi työhyvinvoinnin palvelut Äikkään mukaan rakentaa jatkuviksi ja uudistuviksi: Koppi otetaan, kun ihmiselle tulee sopiva elämäntilanne ja tulokulma on kannustava.  

” Tällöin haasteet tai repsahdukset jonakin vuonna eivät muodostu onnistumisten esteeksi. Ohjelma ei ikään kuin päästä otteestaan, vaan ihminen voi aloittaa uudelleen.”

Tutkitussa työhyvinvointiohjelmassa elämäntapamuutosta mitattiin sekä kyselyllä että terveysmittauksilla, joissa selvitettiin muutokset painoindeksissä, verenpaineessa, lihaskunnossa ja liikkuvuudessa. Tutkimukseen kirjattuja kategorioita erilaisille elämäntapamuutoksille oli yhdeksän. Osallistujien yleisimmät elämäntapamuutokset olivat liikuntakäyttäytymisen muutokset, aamupalan ja lounaan tasapainottaminen sekä kasvisten osuuden lisääminen ruokavaliossa.

Miten pikavoittojen etsintää sitten voisi välttää työhyvinvoinnin kehittämisessä?  Äikäksen mukaan työhyvinvointiasiat pitäisi kirjata yritysten strategiaan, jos niihin halutaan vaikuttaa pitkäjänteisesti.

”Työhyvinvoinnin pitäisi olla menestyvän yrityksen strategiassa samalla tavalla kuin tuotekehityksen. Silloinusein käy niin, ettei mietitä vain yksittäisiä toimenpiteitä”, hän sanoo.

”Kulttuurin kehittäminen on myös keskeistä: Sen aistii, onko yrityksessä aitoa henkilöstöstä välittämistä ja halua tehdä asiat niin, että henkilöstön voimavarat säilyvät, vaikka olisi taloudellisesti tiukempaa.”

 

Näin saat ihmiset osallistumaan työhyvinvointiohjelmaan, vinkkaa Antti Äikäs

Kehitä työhyvinvointia tukeva kulttuuri työpaikalle. Rakenna henkilöstön oikeasti huomioiva kulttuuri. Työntekijöillä pitää olla tunne, että työnantaja välittää.”

Toteuta palveluita eri kohderyhmille.  ”Jos kaikille tarjoaa samaa, varsinkin alemman työkyvyn omaavat ihmiset eivät tule paikalle.”

Viesti kannustavasti ja innostavasti.  

”Viestinnällä pitää luoda mielikuvaa, että minäkin voin osallistua, ei syyllistää.”

 

Lue Talouselämän artikkeli tästä.