Työkykyriskien hallinta – Varmista nämä 5 asiaa yrityksessäsi

Terve ja työkykyinen työntekijä on yhteinen intressi niin yritysjohdolle, eläkevakuutusyhtiölle, hyvinvointipalveluiden tuottajalle kuin työterveyshuollollekin. Tämä kirjoitus kokoaa tutkimustietoa työkykyriskien taustoista ja avaa tutkittuun tietoon perustuvia näkökulmia yritysjohdolle työkykyriskin hallintaan ja ennakointiin. Yhteenveto päättyy viiteen tutkimusta ja käytäntöä yhdistävään ohjeeseen, jotka toimivat tarkistuslistana niin käynnissä olevan työhyvinvointihankkeen kuin suunnitteilla olevan projektin tarkasteluun. Niiden avulla voit nostaa onnistumisen todennäköisyyttä yrityksessäsi.

 
Mitä tiedämme työkykyriskeistä?  

Työkykyriski tarkoittaa työntekijän oireita tai sairauksia, jotka hankaloittavat työn tekemistä tai arjen sujumista. Myös itse työhön tai organisaation toimintaan voi liittyä työkykyriskiä. Työkykyriskiä tulisikin tarkastella näiden kolmen tekijän kokonaisuutena, jossa häiriöt voivat ilmetä sairauspoissaoloina, työntekijöiden käytöksen muuttumisena, vuorovaikutusongelmina tai työkyvyn alentumana [1]. Pitkittyessään työkykyriskit voivat kasvattaa puolestaan työkyvyttömyysriskiä, jonka hallintaan liittyi 1.3.2016 voimaan tullut finanssialanvalvonnan ja työeläkevakuutusyhtiöiden välinen ohjeistus [2]. Tämän ohjeistuksen tavoitteena on lisätä suunnitelmallisuutta ja varojen käytön valvottavuutta työhyvinvointihankkeissa, jotka toteutetaan yhteistyössä työeläkevakuutusyhtiön kanssa.

Näkymä työkykyriskeihin saadaan, kun palautetaan mieliin yleisimmät syyt työkyvyttömyyteen.  Eläketurvakeskuksen tilastojen mukaan Suomessa yleisimmät työkyvyttömyyseläkkeiden syyt ovat mielenterveysongelmat ja tuki- ja liikuntaelinsairaudet (kuvio 1.), jotka kattavat n. 65% kaikista työkyvyttömyyseläketapauksista Suomessa [3]. Mieliala- ja persoonallisuushäiriöt, päihteiden aiheuttamat oireet, stressi ja masennus ovat työkyvyttömyyttä aiheuttavia mielenterveysongelmia. Selkäsairaudet, nivelrikot ja –reuma puolestaan vievät työkyvyn tuki- ja liikuntaelinsairauksien puolella. [3]

Kuvio 1: Työeläkejärjestelmästä työkyvyttömyyseläkettä saaneet henkilöt 1996-2015

Työkyvyttömyys ei ole vain yksilötason ilmiö. Myös työolot, sosioekonomiset taustat, ikä, sukupuoli ja ammatti vaikuttavat syihin. Tuoreessa Anu Polvisen väitöstutkimuksessa selvitettiin työkyvyttömyyseläkkeiden sairausryhmittäisiä ja sosioekonomisia taustoja vuosilta 1988-2009.  Tutkimuksessa todettiin, että työoloilla ja sosioekonomisella asemalla on ollut vaikutusta työkyvyttömyyseläkkeisiin [4]. Sosioekonomiset erot korostuivat varsinkin tuki- ja liikuntaelinsairauksien kohdalla, kun taas mielenterveyssyissä selkeää eroa ei ollut eri sosioekonomisten ryhmien välillä [4]. Vuosikymmenen alussa tehdyssä Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisussa työkyvyttömyysherkimmät ammattiryhmät olivat naisilla siivousala, sairaala-apulaiset, perus- ja lähihoitajat ja miehillä rakennusalan työtehtävät, ajoneuvonkuljettajat- ja korjaajat sekä sähkö- ja elektroniikka-asentajat [5]. Ikäryhmien välisessä vertailussa eniten työkyvyttömyyspäätöksiä myönnetään 55-62 vuotiaiden ikäryhmälle [5]. Sukupuolten ja ammattien välisistä eroista tiedetään puolestaan se, että naisilla tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja mielenterveyden häiriöt ovat yleisempiä, kun taas miehellä verenkiertoelimistön sairaudet ovat naisia yleisempiä työkyvyttömyyden aiheuttajia (taulukko 1) [5].

Taulukko 1. Vuonna 2009 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden työkyvyttömyyden perusteena ollut sairaus, %

 

Työeläkevakuutusyhtiö Varman teettämän tutkimusyhteenvedon perusteella tiedetään se, että suurissa ja keskisuurissa yrityksissä työkykyriskiin liittyvät syyt ovat ensisijaisesti työhön liittyviä ja viidenkymmenen ikä vuoden jälkeen myös sairauksiin liittyvät syyt lisääntyvät [6]. Työeläkevakuutusyhtiö Elon tutkimuksesta selviää, että pienyrittäjien kohdalla liiallinen sinnittely talouden ehdoilla ja terveyden kustannuksella nostavat työkyvyttömyysriskiä [7]. Työeläkevakuutusyhtiö Etera tutki puolestaan syitä pysyä pitkään fyysisesti raskaissa töissä. Pitkää työuraa ennustivat terveyden ylläpito, kohtuulliset elämäntavat ja myönteiset kokemukset työstä ja esimiehistä [8]. Lisäksi Pohjoismaisissa tutkimuksissa on havaittu, että terveyteen liittyvät asiat, kuten alhainen koettu terveys, lihavuus, tupakointi ja alkoholin liikakäyttö ennakoivat työkyvyttömyyttä [9-13].

Vaikka tiedämme suhteellisen tarkasti työkyvyttömyyden taustoja, niin selkeiden syy-seuraus suhteiden esittäminen työkykyriskistä aina työkyvyttömyyteen on tutkimuksellekin vaikeaa. On todistettu, että tietty ikä, sairaus, ammatti, stressi, elämäntapa, sosioekonominen tausta voivat kasvattaa työkyvyttömyysriskiä. Huomionarvoista on kuitenkin se, että työkyvyttömyyseläkkeelle ajautuu vuosittain vain murto-osa (0,9%, vuonna 2009) työikäisestä väestöstä [5] ja yksilölliset tarinat osatyökykyisyyden ja työkyvyttömyyden välillä vaihtelevat. Lopulta työkyisyyden arvioi työeläkelaitoksen asiantuntijalääkäri. Luotettavaa lähdettä siitä, kuinka moni työkyvyttömyys oli varmuudella ennaltaehkäistävissä tai kuinka moni Suomessa toteutettu työhyvinvointihanke onnistuu saavuttamaan sille asetetut työkykyriskinhallintatavoitteet, ei löydy. On parempi todeta, että kyse on monitahoisesta kokonaisuudesta, jonka kaikkia osia emme voi hallita. Voimme kuitenkin etsiä ja hyödyntää tietoa siitä minkälaiset toimet ja työkalut ovat onnistuneet alentaneet työkykyriskiä.  

 
Mitä tiedämme työkykyriskien hallinnasta?

Kansainvälisen tutkimuksen osalta tiedetään, että sairauksien ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisy voi tuottaa yritykselle säästöjä ja taloudellista hyötyä [14-19]. Näyttö perustuu niin pitkittäistutkimuksiin, review-tason yhteenvetoihin kuin aihealueen koontiartikkeleihin. Onnistuneet case-esimerkit Suomesta kertovat, että säästöjä voidaan saada johdonmukaisella ikäjohtamisella [20-21] ja kokonaisvaltaisilla henkilöstön hyvinvointiohjelmilla [22]. Lisäksi työkyvyttömyysriskiä voidaan alentaa ja keskimääräistä eläkkeelle jäämisikää nostaa huomioimalla toimenpiteissä raskaat työolot, sairauspoissaolot, tuki- ja liikuntaelinvaivat ja elämäntavat [23]. Laaja-alainen ja suunnitelmallinen toiminta on kuitenkin yrityksissä vähäistä tai se on keskittynyt suuryrityksiin [24-25], mikä on huomionarvoista verrattuna Suomen suhteellisen suureen pienyritysten määrään 98,9% [26]. Sitran Benchmark raportin perusteella suunnitelmallinen työhyvinvointitoimenpiteiden vaikuttavuuden arviointi onkin Suomessa vasta alkutekijöissään tai sisältyy lähinnä suuryritysten keinovalikoimaan [25]. Yleisin työhyvinvointiprojektien mittarina on käytetty sairaspoissaoloja, joihin 37% yrityksistä on asettanut määrällisen tavoitteen, suunnitellut toimet ja seurannan [24].

Yhteenvetona työkykyriskien hallinnasta voidaan todeta, että vaikka näyttöä edistämistoimenpiteiden vaikutuksesta yksilö- ja yritystasolla on, niin laajamittainen, suunnitelmallinen ja ennakoiva työkykyriskien hallinta on ottamassa askeleita siihen suuntaan, mihin eri case-esimerkeissä on päästy. On myös todennäköistä, että Suomessa on suuri joukko työntekijöitä työkykyriskin harmaalla alueella suunnitelmallisten tavoitteiden, mittareiden ja toimenpiteiden ulottumattomissa. Tämä todennäköisyys kasvaa, kun siirrytään suuryrityksistä pienyrityskenttään.

Mikä estää meitä toteuttamasta laajemmin hankkeita?​

Toiminnan käynnistäminen yrityksissä ei ole kiinni tiedosta tai palvelun tarjoajien vähyydestä, vaan enemmänkin heterogeenisestä palveluntuottajaverkostosta, yksittäisten hankkeiden hyöty-suhteen osoittamisesta varmuudella ja suunnittelu- ja jalkautusosaamisen puutteesta.

Sitran tutkimuksessa 2014 todettiin, että markkinoilla on hyvin monenlaisia ja –tasoisia työhyvinvoinnin edistämistoimijoita [26]. Saman yhteenvedon mukaan markkinoilla on paljon liikuntapainotteista ja kampanjaluonteista toimintaa [26], joka liittyy enemmän terveellisten elämäntapojen ylläpitoon kuin työkykyriskien hallintaan. Kentällä on erittäin vähän valtakunnallisia toimijoita, joilta löytyy kohdennetut palvelut niin työkykyriskien hallintaan kuin laajemmin koko henkilöstölle tarjottavat palvelut.  

Hankkeiden käynnistäminen vaatii resursseja ja yritys saattaa odottaa sopivaa taloudellista aloitusaikaa tai selkeää näyttöä hankkeen rahallisesta hyödystä ennen aloittamista. On todettava, että hyötyjen euroistaminen yksittäisen yrityksen kohdalla ei ole niin yksinkertaista kuin mihin on päädytty tutkimusyhteenvedoissa [15-17]. On myös todennäköisestä, että rahallinen säästöpotentiaali on suurempi yrityksissä, joissa henkilöstökulujen (sairaspoissaolot, työkyvyttömyysmaksut ja tapaturmat) ovat lähtötilanteessa korkeammalla kuin toimialan keski-arvo. Toimihenkilöpainotteisissa organisaatioissa hyödyt saattavat ilmentyä henkilöstökulujen sijaan voimakkaampana sitoutumisena yritykseen tai henkilöstövoimavarojen kasvuna. Tällöin rahallisten hyötyjen osoittaminen eroaa suuresti työkykyriskin hallintaan liittyvistä laskukaavoista. Riippumatta laskukaavoista rahallinen panos tulisi jokaisen hankkeen kohdalla nähdä investointina, jonka takaisinmaksuaika on yleensä pidempi kuin hankkeen toimintakauden kustannus.  

Toimivat mallit tai jo toteutetut hankkeet eivät suoraan sovellu toisen yrityksen tarpeisiin. On ehdotettu, että interventioiden käyttö yrityksissä tulisi perustua niiden todistettuun vaikuttavuuteen mahdollisimman samankaltaisessa ympäristössä [27] tai hakkeissa haettaisiin pidempiaikaisia elinkaarivaikutuksia uuden innovaation kautta [28]. Molemmissa tapauksissa suunnitteluosaaminen ja riittävän laaja-alainen aihealueen tuntemus käytännön jalkauttamisesta ovat tarpeen. Tätä tieto-taitoa on rajallisesti Suomessa ja tutkimustietoakin on löydettävissä aiheesta vain ulkomailta [29-32].

Seuraavat viisi vinkkiä työkykyriskin hallintaan perustuvat tutkimuksen ja käytännön tiedon yhdistäviin näkökulmiin tuloksekkaista toteutuksista. Huomioimalla nämä vinkit nostat hankesuunnitelmien tavoitteellisuutta, suunnitelmallisuutta ja onnistumisen todennäköisyyttä.  

 

Varmista nämä viisi asiaa yrityksessäsi  

1. Varmista ja sido hanke yrityskulttuuriin [29,31]

Työhyvinvointihankkeiden tulisi olla sidoksissa yrityksen jokapäiväiseen toimintaan. Lyhytjänteinen toiminta tai yksittäiset tempaukset eivät tuo pitkäaikaisia hyötyjä tai saa aikaan muutosta kulttuuriin. Yritys on oikeilla jäljillä, jos aloitettu hanke alkaa tuntua ”yrityksen omalta” ja työkykyä edistävä toiminta näkyy organisaation kahvipöytäkeskusteluissa ja arkijohtamisessa.

2. Rakenna hyvä suunnitelma [30-32]

Suunnittelulle tulee varata aikaa. Työhyvinvointihankkeen tavoitteiden rajaaminen on yksi onnistumisen elementeistä. On harhaluulo, että yksi hanke voi täyttää kaikki ne odotukset, joita työkykyriskin hallintaan liitetään. Selvitä tarkasti oman työpaikkasi työkykyriskit ja valitse esimerkiksi yksi tavoite akuutteihin riskeihin ja 1-2 tavoitetta ennakoiviin toimiin. Näin hallitset työkykyriskiä molemmista päistä ja voit asettaa niihin selkeät mittarit. Määrittele myös hankesuunnitelmaan selkeä aloitus, välietapit ja ennakoitu lopetusajankohta. Jo suunnitteluvaiheessa olisi hyvä ennakoida pitkäjänteisyyttä. Tutkimuskenttä ja kokemus suosittelevat hankkeen kestoksi yli kolmea vuotta.

3. Jalkauta työympäristö huomioiden  [31-32]

Hankkeen tulee tähdätä korkeaan osallistumisprosenttiin, kustannustehokkuuteen ja työntekijöiden sitouttamiseen. Jalkautuksessa on etua, jos palvelun tuottajalla on kokemusta erilaisissa ympäristöissä toimimisesta. Tutustuta palveluntuottajat työntekijöiden arkeen ja työpaikan kulttuuriin. Tämä auttaa löytämään arkisia muutoksia ja kiinnityskohtia työhön. Etsi sitkeästi sopivia henkilöstön sitouttamisen tapoja hankkeeseen ja varmista, että hanke ja sen palvelut tuntuvat työntekijöille merkityksellisiltä.

4. Ota viestintä mukaan [32]

Viestintä oli yksi vuonna 2015 julkaistun ”Best Practices” tutkimusyhteenvedon prinsiipeistä. Suomessa viestinnän roolista työkykyriskin hallinnassa on puhuttu erittäin vähän. Kokemuksemme mukaan ilman laadukasta ja innostavaa viestintää on erittäin vaikeaa saada korkeaa osallistumisprosenttia palveluihin. Hankkeen selkeä brändäys, viestintäalan ammattilaisten käyttö ja ympärivuotinen viestintä auttavat muuttamaan mielikuvia siitä, että työkykyasiat olisivat tylsiä tai pakollisia. Pyri viestinnässä hyödyntämään eri viestinnän muotoja, pelkkä intratiedotus ei riitä.

5. Hanketta ohjataan tiedolla [30-32]

Päätöksenteko helpottuu, jos hanketta ohjaavat luvut tai tiivistetty laadullinen analyysi esimerkiksi työpäivän sujuvasta kulusta, ilmapiiriin vaikuttavista tekijöistä tai palvelupalautteesta. Parhaimmillaan viive tiedosta toimintaan on alle kaksi viikkoa, mikä mahdollistaa nopeatkin kurssin korjaukset. Etsi tiedon avulla syvempää ymmärrystä työkykyriskeistä. Mistä työntekijöiden oireet johtuvat? Parhaimmillaan hanketta ohjaava tieto on sekä selityksiä antavaa että suoraan toimenpiteitä kohdistavaa. Seuraa tavoitteiden saavuttamista ja ohjelman vaikuttavuutta vähintään vuositasolla. Iloitse onnistumisista ja jaa opitut asiat niin omassa organisaatiossa kuin kentälläkin.

 

LÄHTEET

 

  1. Jyri Juusti 9.9.2016 blogi-kirjoitus selkiyttä käsitteisiin https://www.varma.fi/muut/blogi/postaukset/2016-q3/selkeytta-kasitteisiin/
  2. Finanssivalvonta. Määräykset ja ohjeet 1/2016 Työkyvyttömyysriskin hallinta: Työeläkevakuutusyhtiöt
  3. Työeläketurvakeskus. Suomen työeläkkeensaajat 2015. http://www.etk.fi/wp-content/uploads/Suomen_tyoelakkeensaajat_2015.pdf
  4. Polvinen, A. 2016. Socioeconomic status and disability retirement in Finland: Causes, changes over time and mortality. Finnish Centre for Pensions, Studies 05/2016
  5. Pensola, T, Gould, R, & Polvinen A. 2010. Ammatit ja työkyvyttömyyseläkkeet. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisu.
  6. Varma 2015. Työntekijän työkyky ja hyvinvointi – tutkimusyhteenveto.
  7. Elo 2013. Menesty mielekkäästi –tutkimusyhteenveto.
  8. Etera 2007. Työelämän tervaskannot. Mikä saa jaksamaan fyysisesti raskaassa työssä?
  9. Månsson N, Råstam L, Eriksson K, et al. 1999. Alcohol consumption and disability pension among middle-aged men. Ann Epidemiol 9:341–8.
  10. Månsson N, Råstam L. 2011. Self rated health as a predictor of disability pension and death A prospective study of middle-aged men. Scand J Public Health 29:151–8.
  11. Pietiläinen O, Laaksonen M, Rahkonen O, et al. 2011. Self-rated health as a predictor of disability retirement – The contribution of ill-health and working conditions. Plos ONE 6.
  12. Karnehed N, Rasmussen F, Kark M, et al. 2007. Obesity in young adulthood and later disability pension: A population-based cohort study of 366,929 Swedish men. Scand J Public Health 35:48–54.
  13. Korhonen T, Smeds E, Silventoinen K, et al. 2015. Cigarette smoking and alcohol use as predictors of disability retirement: A population-based cohort study. Drug Alcohol Depend 2015.
  14. Henke, R., Goetzel, R., McHugh, J. & Isaac, F. Recent Experience in health promotion at Johnson & Johnson: Lower health spending, strong return of investment. Health Affairs. 2014;30(3), 490-499.
  15. Chapman, L. Meta-Evaluation of Worksite Health Promotion Economic Return Studies: 2012 Update.  The Art of Health Promotion. July/August 2012.
  16. Lerner D, Rodday AM, Cohen JT, Rogers WH. A systematic review of the evidence concerning the economic impact of employee-focused health promotion and wellness programs. J Occup Environ Med. 2013;55:209–222.
  17. Baicker K, Cutler D, Song Z. Workplace wellness programs can generate savings. Health Affairs. 2010;29:304–311.
  18. Serxner SA, Gold DB, Zakowski SL, Gray A. Do employee health management programs work? J Health Promot. 2009;23: 1–8.
  19. Soler, R, Leeks, K, Razi et al. A systematic review of selected interventions for worksite health promotion. The assessment of health risks with feedback. Am J Prev Med. 2010;38(2Suppl),S237-62. doi: 10.1016/j.amepre.2009.10.030.
  20. Andersson B, Hagrén K, Haring K, et al. 2013. Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria - opas ikäohjelman laatimiseen. http://www.akava.fi/files/11375/opas-ikaohjelman-laatimiseen.pdf
  21. Ikäjohtamisen esimerkki Berner Oy http://www.talouselama.fi/tyoelama/69-ja-hyvassa-tyokunnossa-6067090
  22. Case Stora Enso Metsä Metsäteollisuus 2016. http://www.metsateollisuus.fi/uutishuone/uutiset/Sitoutuminen-tyohyvinvo...
  23. Lassila-Tikanoja vuosikertomus 2014.
  24. Aura O, Ahonen G, Hussi T et al. 2014. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa. Tutkimusraportti.
  25. Sitra 2014. IIFF-projektin tyhy-osuuden loppuraportti.
  26. Tilastokeskus 2014. Suomen yritykset http://tilastokeskus.fi/tup/suoluk/suoluk_yritykset.html
  27. Reijonsaari, K. 2013. Co-Creating Health. Examining the Effects of Co-Creation in a lifestyle Intervention Service Targeting Physical Activity. Aalto University. Helsinki.
  28. Sitra 2016 Vaikuttavuusinvestointi  http://www.sitra.fi/tapahtumat/vaikuttavuusinvestoiminen/vaikuttaa-hyvalta
  29. Shain, M. & Kramer DM. 2004. Health promotion in the workplace: framing the concept; reviewing the evidence. Occup Environ Med. 2004;61(7):643-8, 585..
  30. Goetzel R, Ozminkowski RJ. 2008. The health and cost benefits of work site health-promotion programs. Ann Rev Public Health. 29:303Y23.
  31. Goetzel RZ, Henke RM, Tabrizi M, et al. 2014. Do workplace health promotion (wellness) programs work? J Occup Environ Med. 2014;56:927–934.
  32. Pronk, N. P. 2014. Best practice design principles of worksite health and wellness programs. ACSM’s Health & Fitness Journal. 18:42–46.